Аттестация - это деловое взаимодействие

Евгений Владимирович, оценивая актуальность темы семинара, сказал, что она приобрела другой уровень: у специалистов служб персонала уже появился опыт, у многих есть та или иная практика его оценки, и теперь необходимо выходить на другой уровень реализации оценки кадров: в первом приближении большинство компаний уже делают это. Соответственно, необходим технологический шаг, чтобы сделать эту оценку более точной и мотивирующей персонал. Тема не нова, но зато есть масса вопросов, которые стоит обсудить и проработать в деталях: каким образом формулировать описания компетенции, как выбирать методы оценки, чтобы они были подходящими и полезными именно для данной организации.

- Очень часто в специальной литературе по работе с кадрами, а также на различных тренингах и семинарах встречаются ссылки на опыт работы с персоналом в зарубежных компаниях. В чем отличие оценки персонала в западных компаниях от оценки персонала в российских компаниях?

- Оно есть и связано с общей корпоративной культурой компании. Аттестация проводится не с целью уволить кого-либо, а чтобы оценить эффективность работы сотрудника и с максимальной пользой применять его рабочий потенциал. В западных компаниях оценка персонала - это деловое взаимодействие. У нас же, в России, больше напряжения вокруг оценки кадров. Это связано с негативным опытом советской системы аттестации, которая была, с содержательной точки зрения, подчас профанацией и затевалась с целью свести счеты с "неудобным" сотрудником. Постепенно и российские кадровики придут к рациональному, спокойному проведению оценки персонала, и тогда для работников она не будет носить негативный характер.

- Какие проблемы работы с кадрами заслуживают повышенного внимания?

- Это две актуальные задачи. Первое - включение в систему оценки того, что по-английски называется "performance management", то есть управление результативностью сотрудника, что означает не только оценку его деловых качеств, но и оценку результатов его труда, и управление этими результатами. Достигается это обсуждением с самим работником не только характеристики его труда, но и достигаемых результатов, путей продвижения и так далее. И второе - это построение системы обучения и развития сотрудников. Сама по себе система оценки персонала не нова, и какие-то результаты она дает: мы имеем информацию о том, на каком профессиональном уровне находится сотрудник, какие у него компетенции, и так далее. Теперь перед кадровыми службами компаний стоит другая проблема: как все это развивать, приводить в соответствие с требованиями сегодняшнего дня. И многие компании сейчас развивают собственные внутренние корпоративные центры обучения, а особо крупные организации даже формируют собственные корпоративные университеты. Наш Институт тренинга проводит обучение корпоративных тренеров, есть специальная программа "Мастер-курс "Корпоративный тренер". Второй год подряд мы открываес две группы вместо планировавшейся одной, и набор прекращаем за два месяца до начала занятий. О чем это говорит? О том, что компании понимают и принимают современные правила работы с персоналом: своих сотрудников нужно не только использовать, оценивать, но и обучать, в том числе и внутри своей корпорации.